效果\反馈：

　　这种机制可以保证好的项目浮现出来，并获得其他工程师的支持。

　　Rojo的共同创始人Kevin Burton称Google的20%时间是“硅谷最奢侈的天使/VC投资”，他认为，如果你有一个想法，却无法进行商业化，那么你应该去Google把它做出来。Google可以在一夜之间让你的产品面对上百万用户，这是一个初创公司完全无法想象的。

　　作为Google的工程师，可以选择开发自己的项目，也可以参与任何感兴趣的项目，甚至可以同时参与多个项目。

　　Google这种鼓励创新的内部自由生态，把整个公司变成了一个小型的硅谷。

　　3. 松下

　　措施：资金+培训+“安全网”

　　从2000年底就开始建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司为此设立了金额高达100亿日元的创业基金(Panasonic Spin Up Fund)，专门用于培养创业人才。

　　除了资金，另外为立志创业的员工准备了一个较长时期的培训计划，从报名申请PSUF到实际创业，可有半年以上的准备期。

　　比如，通过了书面审查和第一次面试的候选人，要学习成为经营者最起码的基础知识。他们必须连续3个星期，从上午9点到下午5点进修包括了经营学、会计学、企业案例等内容的名为“顶尖MBA训练”的课程。

　　随后进行为时一个月的名为“Brush-Up”创业计划修炼作业。其实在学习“顶尖MBA训练”课程期间，晚上就已开始进行“Brush-Up”的活动，所以，完善创业计划的时间实际上要花费一个半月。

　　整个过程都有日本权威的智囊组织“日本综合研究所”资深专家全面协助介入，最后还要请多名来自公司外的风险企业经营人士以风险经营者的眼光严格审视候选人经过不断修改完成的创业计划。

　　对于员工创建的独立企业，本人的出资比例可在30%以下，松下公司出资在51%以上。以后如果事业进展顺利，可通过股票上市或者从松下公司购回股份获得回报。从新公司建立后的5年内，根据事业的成果，创业者可获得松下公司的特别奖金。

　　“安全网”即是创业失败的退路。并被认可创业的员工，创建新公司以后，可以仍是松下公司员工的身份，领取基本工资等待遇都不变，当然，也可以辞职后成为合同员工(企业家员工)。选择合同员工后，5年后根据事业的发展情况，如本人提出希望，仍可恢复成为松下公司的正式员工。

　　4. 华为

　　背景：

　　2000年的下半年，华为面临组织转型期的新老接替。

　　措施：

　　出台《关于内部创业的管理规定》，规定凡是在公司工作满二年以上的员工，都可以申请离职创业，成为华为的代理商。

　　公司为创业员工提供优惠 扶持的政策，除了给予相当于员工所持股票价值70%的华为设备之外，还有半年的保护扶持期，员工在半年之内创业失败，可以回公司重新安排工作。

　　华为将非核心业务与服务业务，如生产、公交、文英餐饮业以内部创业方式社会化，先后成立了广州市鼎兴通讯技术有限公司，深圳市华创通公司等。

　　5. 富士通

　　措施：

　　任何员工(不限国籍)只要工作满3年，且表现出色，都可申请公司的创业基金；员工的创业计划书一旦通过公司的审核，即可获得100万美元的创业基金，并给予资源、技术上的各项支持。

　　6. 其他例子

　　3M公司

　　3M畅销全球的报事贴(Post-It-Notes)最早是产品设计师Arthur Fry的创意，3M允许他利用15%的上班时间完成这一创新，最后Arthur Fry在自家的地下室完成了整条流水线的设计，并赢得了Carlton奖——3M的诺贝尔奖。

　　IBM公司

　　IBM第一台个人电脑研发成功，也得益于该公司不计较时间和成本，让Boca Raton等员工放手去钻研，甚至允许他们从外部购买零配件。