在与公司内部人资部门协商失败后，新干班又找了富士康集团工会，希望工会能够出面协调，内部解决最好，也有助于维护公司形象。但在4月16日，“新干班”接到工会通知，协商失败，建议“新干班”走劳动仲裁的途径。新干班希望得知一些协商的详细消息，工会未肯透露。

在此情形下，“维权事件”进一步升级，由个别离职人员离职引发的对于不合理“培训费”的质疑，开始升格为群创光电2008届新干班的集体行动，各种维权QQ群开始建立。

“维权”事态因4月17日天涯网站ID名为“富士康08新干班”的发帖而进一步扩大。

当日晚间，除了2008届新干班的维权QQ群，富士康2010届“菁干班”的维权声援QQ群亦建立起来。

“培训门”幕后的“两难”

据《中国经营报》记者调查，群创光电2008届新干班的离职率目前约为30%。在各种离职原因中，招聘时的承诺未兑现、看不到发展空间、未来发展方向和个人意愿属于主要原因。

“每年春节过后是富士康的离职高峰期。这时，各种绩效、年终奖等大部分发放完毕，虽然还有5月份一半的绩效奖没发，也顾不得那么多了。”呼延灼说。

对此，富士康商务总处媒体办公室主任刘坤指出了呼延灼说法中的不确之辞。刘坤称，“年终奖”都是在年底一次性发放完毕，分为年底和5月份各发一半的奖金，实为富士康“持续贡献服务奖”。

但刘坤未对2008新干班的“集体维权”置评。他称，富士康做事的底线是法律，在此基础上，“情理法”依次分列。事业群员工与公司解决不了的问题，可以通过工会、劳动仲裁等部门进行维权，而其本人由于对具体事业群和人资部门处理情形的不熟悉，无法给出回复。

不过，呼延灼们的维权历程恰好表明，刘坤所称的前述步骤目前均未发生作用。

“校园宣讲会上，富士康说每年都会调薪，但2008年群创光电新干班只是在转正之时调过薪；集团还许诺了诸如133、138等各种人才激励政策，但我们维权的都没人提到自己享受过上述激励。”呼延灼说。

所谓133和138，是富士康针对师级干部的激励政策。如138政策规定，在富士康工作满12年，可以享受公司配房或同等金额的现金奖励。

显然，呼延灼们目前都未享受到如此待遇。但享受到此等待遇的富士康集团总部周边部门的某员工告诉《中国经营报》记者，尽管总部尽力挽留，他已经于日前离职。

“我的设想是进行编程等技术上的进修，将来可以作为经理带领程序员。但富士康的资讯维护，根本锻炼不了技术，公司有强大的IT运行系统，我们作为助理工程师干的都是琐碎小事，学不到真本事。”上述离职员工称，“富士康以制造业为主，产线属于核心部门。如果生产线缺人，新干班成员虽然是工程师，也随时有可能被调到一线进行作业员工作，与普通作业员没什么区别。而因为富士康的课长等干部离职率甚低，新干班作为师级干部的级别虽然会提高，但生产线和周边部门都不缺干部，自己也就有级无岗、有希望很绝望。”

“2008年以前，富士康从各类高校招聘新干班成员，但因为金融危机和高额离职‘培训费’，到了2009年，公司已经只从211所重点高校招聘少量‘菁干班’。而我们来到公司时，有谁不是抱着好好干一番事业的想法而来，”呼延灼们中的一位称，“合约中明确限制了我们离职后不能去比亚迪、冠捷、天马等同业企业，在公司得不到增值，离职还有高额‘培训费’，公司的合同太强势了。”